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戦略的人事情報システムの要件

①TCO削減

TCO (total cost of ownership)総保有コスト

 コンピュータ・システムの導入、維持・管理などに掛かる総経費を表す指標のこと。その総費用そのもののことを指す場合もある。米国の調査会社、ガートナーグループが提唱した。

 企業が情報システムを構築・運用する場合、ハードウェアやソフトウェアの購入費(保守料・ライセンス費)やシステム開発費といった直接的な費用のほかに、“隠れたコスト”が発生する。TCOはこの隠れたコストを含めて、システムを利用するのに必要なすべてを合算したものであり、システム投資を行う場合の意思決定や運用時の無駄な経費を抑制するために使われる指標である。

 隠れたコストとは、(将来的な)アップグレード費用、システム部門やシステム管理者の人件費(エンドユーザーへの教育やヘルプに費やすサポート費用を含む)、エンドユーザーの人件費(インストールやセットアップなどの作業、部署内ヘルプやサポート作業分)、システムダウンやパフォーマンス低下などによる業務上の損失およびトラブルシューティングなどが含まれる。

 システム投資を考える際には、初期導入費だけではなく、隠れたコストを含むシステムのライフサイクルを通じてのすべてのコストを勘案することが大切だというのが、TCOの考え方である。TCO削減のソリューションとしてASPなどがあげられるが、導入時は削減されてもその後の変化(企業・社会環境など)によりコストアップや体制の変更に多くの費用が発生することもあり慎重な検討が求められる。

②業務の標準化・効率化

統合型データベースを作ることで業務の標準化・効率化を目指す必要がある。

例えば採用時のデータ・研修時のデータ・考課・人事情報・給与データ等を一つのデータベースとして管理し必要なときに必要なものを必要な人に権限に合わせて公開することで各種シミュレーションを実施することが可能となり戦略を検討する上で非常に有効となる。

一方、人事部の業務は定型業務が多く存在する。各種法令で定められたものや処遇に関するものがそれである。

各企業ごとに多少の違いが有れど、中心になっているのが、所得税徴収や社会保険料の徴収など公的機関との連携を余儀なくされていることから各社共通の考え方のものとで運営されている。もちろん企業ごとに特色があるのでまるっきり同じとはいいかないまでも共通部分

をパッケージ化してどうしても納まりきらないところをチューニングするというのが標準化である。パッケージは最大公約数的な発送と効率的なものの両方の観点から検討されており、今までの発想を変えて業務の流れ自体をパッケージに合わせることで意外に効率化が図られたと言うことが少なくないのでこだわりを捨てて考えてみるのも一つの有効な手段だ。

標準化が可能であれば次のステップとして自動化が可能なものがかなり増えるし、外部のサービスも格安で使えるものも出てくる、そしてペーパレスへと、まさに人事部のりエンジニニアリングの始まりにつながるのである。

 

③コアコンピタンス経営への寄与

 

100年に一度と言われる壊滅的な今回の不況をどうやって乗り切るか?
財務面・営業面さまざま想定されるが、人事屋として人的側面からアプローチしてみたい。 
人事を取巻く環境は、個を重視してきちんとしたDB管理、情報開示の必要がせまられている。
そのほかにも、省力化・効率化を目指して役所や銀行など企業を超えてデジタル媒体やネットでの情報交換やペーパーレス化も必要となってくることであろう。
また、エンドューザーコンピューテイングの時代になってきている今、仕事をしていく上でシステムはなくてはならない状況になりつつある。
そうしたときに、人事情報システムが問題解決のキーボイントになっていくのは疑いの余地がないのである。
従前人事情報システムに求められるのは効率化の道具としての意味合いが強かったわけであるが今はそれだけでは不十分なのである。
今求められるのは、戦略化の武器としての人事情報システムなのだ。
人事部がシステムを使いこなすことにより、人事部から人事戦略部へ変貌することが、可能になる。
人事戦略部に変貌し企業の元気回復の起爆剤となることが人事情報システムに課せられた使命に他ならないのである。
次に人事情報システムを使ってのソリューションということで人事面からの経営アプローチを考えてみたい。
スキルの管理をしっかりするというのは当然で、加えて、会社のつかんでいる情報だけでなく、自己申告により隠れた社員の情報をきちんとつかんでおく必要があるというのは言うまでもない。
さらに、コンピテンシーと呼ばれる行動特性、能力特性とくに自社のハイパフオーマーのものはどうなっているのか、同じようなコンピテンシーを持っているのは誰かというようなことをしっかり把握する必要が有る。(コンピテンシーでなくても特性を分類できる手法なら他でも可)
こうした事をしっかりした上で情報を必要な者へ公開しなければならない。
それから量的なものとして、レイバースケジューリングをコンピュ-タでするということが考えられる。
作業量と、個人の勤怠管理、スキルを組み合わせて適正な無駄のないシフトを組むということも重要だ。
そして何よりも、HPl(ハイポテンシヤルインデイビジュアル)平たく言えば、社長や役員に将来なれる資質のある者やヒットを連発する商品開発が出来るものを早い段階で意図的に発掘し、育成するという戦略を取るために活用することが重要だ。
HPIを活用した戦略では古くはGE社のジヤックウェルチの発掘と育成が有名である。
こうした事をしていくことで、人的資源の有効活用が本当に図れ、コアコンピタンス経営に寄与できるということがいえるのである。
 

 

 

 
 
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